美容室/ヘアーサロンの 評価体系の作り方（２）

５．技術発揮面の評価

• 修得した技術の発揮度合いについての評価は、大きく３つに分けられます。
• １つ目は、担当／指名売上により歩合を付けるという方式です。
• 一般的に、月間６０万円くらいから歩合を付けるところが多いようです。
• そして一定の率または額で上昇し、ある部分で打ち切るか、率で計算するかという様になっています。
• 最近はどういう訳か、新任の技術者はなかなか最低ラインに到達しないという悩みも多く聞きます。
• ２つ目は、こなした作業量により歩合を付けるという方式です。
• これは、まず前提条件を整えます。メニュー単位で作業を按分し、その作業にウエイトを掛けて作業ポイントを設定します。そして、月間の作業ポイントを集計して、何ポイントならいくらという様に歩合を支給します。
• このやり方も良いのですが、施術が作業化するという危険性を含んでいるという意見が聞かれます。
• ３つ目は、各種の率で評価する仕組みです。顧客定着率（失客率）、新客定着率（失客率）、店販売上率、パーマ比率、カラー比率、オプション比率等を月間で算出し、その率に該当するポイントをためて、３ヵ月で歩合を出すというシステムです。
• ４つ目は、設定した目標入客率に対して、実績はどうだったかという判断です。
• 店長が月初に各技術者の最近の技術力等を総合的に判断し入客率を設定します。
• これは、一人の技術者に固まることなく、どんどん新人技術者に廻していこうとするものですが、あまり無理をして廻すと、失客率・クレーム等が向上して、店としてのダメージを受けることがあるで要注意です。
• 多店舗を経営している場合、個店のそれぞれの理由があるので、技術者の一律評価ということは非常に難しく、３つ目、４つ目の項目の様に、率で判断するという考え方もあるわけです。

６．役職評価

• 役職評価の判断資料として次のリストを用意しました。
  • 『（２４）チーフマニュアル』
  • 『（２５）店長マニュアル』
  • 『（２６）マネージャーマニュアル』
• まず、各役職が何をすべきかを明記した業務マニュアルを作成しなければなりません。
• これは、各役職者に自分で作らせると良いでしょう。提出されたものをオーナーとミーティングして決定します。
• この時にもいろいろな意見調整が出来るので、有効な手段です。
• そして、上記の添付チェックリストで日頃の行動をチェックします。
• 役職評価については、資格査定と同じ時期に行います。
• 各役職者は、リーダーです。
• 行動の部分では自分たちで考えられるでしょうが、リーダーとしてのしっかりした心構え、リーダーシップを徹底して教育し、右腕をいかに多く作るかがサロンを安定させる絶対条件です。

７．構築、運用、維持を考える

• 技術評価の構築に関して、技術プロジェクトチームをスタートさせるべきでしょう。上級技術者を中心に制作にあたれば、意識の向上にもつながります。
• 資格評価に関しては、「資格別セルフチェックリスト」の作成が必要ですが、これは役職者が制作にあたります。
• 評価システムは、賃金規定と連動して始めて効果が出ます。
• 技術の査定は、毎月行い、半年単位で賃金に反映します。
• 資格査定は、半年単位で行い、翌月からの賃金に反映します。
• 各種マニュアル、規定類の維持メンテナンスは、改定すべき内容が発生した場合速やかに改訂することが大切です。