美容室/ヘアーサロンの 評価体系の作り方（１）

１．評価の現状

• 永年雇用制の形態が崩れ、能力中心主義に移行してきた現在において、美容業界もどちらかというと、先陣を切って、この評価システムを取り入れています。
• 技術職としては当然の成り行きですが、これに追いついていないサロンも多く見掛けます。
• 今は丁度過渡期の様で、実は私への依頼業務として評価体系を見直し、賃金規定と連動させたいというニーズが圧倒的に多くなっています。
• 評価ということになると、他から見た公平な視野が必要になり、私の様な実務コンサルタントに依頼が来るのでしょう。
• 全面的に切り替えるのは抵抗があるので、日本人的発想で古き良き部分は残して、取り入れられる新しい部分は取り入れるという姿勢が多くを占めています。
• いくら素晴らしい評価システムを作っても、それを実行するレベルに至らないサロンもあります。しかし、評価システムが整備されていることに越したことはありません。

２．技術修得段階の評価

• 評価とは、広辞苑によると「善悪、優劣などの価値を判じ定めること」とあります。
• サロンの評価対象となる事柄は、大きくは技術、接客、達成度、努力度等でしょう。
• 技術面の評価は、習得技術とその発揮度合いがメインです。
• 技術習得においては、資料『（１８）技術修得一覧表』を参照して下さい。
• 資料『（１９）技術テスト表』でその技術が出来ているかどうかを判断し、その修得段階に付けた技術項目単価により、技術給を支給します。
• また、異なる方法としては、１項目づつで単価付けするのではなく、ある段階までをひとくくりとして、階段上に上昇させるという方式もあります。
• 技術修得期間としては、３年で全ての技術を習得させるというのが一般的です。ただし、最近の傾向としてはそれより長引くことの方が多いようです。
• その裏には、美容師のサラリーマン化という課題を抱えており、技術職というカラーが薄れて、一般職化している様に見えます。
• 技術マニュアルは、なかなかボリュームがあり完成するには時間が掛ります。
• 賃金との連動を考えている場合は、別に進行した方が良いでしょう。
• 暫定としては、指導については人マニュアル（書いたものはないが人が教える）で行い、技術の修得を評価するだけなら「技術テスト表」で判定出来ます。

３．接客面の評価

• 資料として資格別のセルフチェックシートを３種類用意しましたので参照して下さい。
  • 『（２０）サロン実務／セルフチェックシート／《アシスタント用》』
  • 『（２１）サロン実務／セルフチェックシート／《Ｊｒスタイリスト用》』
  • 『（２２）サロン実務／セルフチェックシート／《スタイリスト用》』
• 接客面の評価とは、自分が位置する技術ランクにおける接客営業力、およびその努力の方向性が間違っていないかどうかを評価します。
• 使用方法は次の通りです。
• まず、当該ランクのセルフチェックシートに自分でチェックを入れます。
• 次に、店長から見た評価点を入れます。
• 次に、本人と店長との面接です。大きな開きのある項目について、重点的に話し合います。
• この時、本人の認識と店長の認識を調整し、正当な評価が出来る視点を構築します。
• そして、その上で、店長は今後の事について指導をします。
• 評価〜指導〜研修というものは１セットになっていると考え、指導・研修のない評価はないし、評価のない指導・研修もないと考えて下さい。
• この面接の場面で、成長を促します。
• 基本的には、これを半年に１回は行います。

４．人間的側面の評価

• 勤務態度、貢献度、努力度等は、非常にアナログで分かりにくいものです。
• しかし、私の私見としては、このメンタル面の評価も少しは取り入れるべきだと思います。
• 目標管理システムでは、一切の経過における努力度は加味せず結果主義に走っていますが、まだまだ日本の土壌としては満足できないものがあります。
• 従って、この面は、賞与の評価点等で加算するのが良いでしょう。
• 各ランクに求められる内容は、資料『（２３）各ランクに求められる能力と成果』を参考にして下さい。