美容室/ヘアーサロンの 人事システムの作り方

１．募集の仕方

• お客様への口コミ、店頭ＰＯＰ、新聞、雑誌、職安等々の募集方法はありますが、お知らせの文句の中に、自店のコンセプトを記載することが重要です。
• また、求める人材に対する資質的要求も記載し、選考基準を誌面上で表現しておくことが大事です。
• 特に、このことに重点をおいて下さい。技術より何より、その本人の持っている資質（明るさ、素直さ、ひたむきさ等）を優先的に求めるサロンの姿勢が、結果的に良い人材を集めるポイントになります。
• よい人材が集まれば、後はサロンの教育次第です。
• 誌面は小さいより大きい方がアピール力があるのは当然ですが、自店のコンセプト、技術等の育成システム、キャリアプラン等がしっかり揃っていれば安心して応募しやすいし、良い人材が集まります。

２．面接／選考の仕方

• 応募してくる人材は上記で記載した内容を見ているので、こちらとしては選考の基準がはっきりしているので、明確に対応出来ます。
• 短期採用の場合は別ですが、長期にわたってサロンで働いてもらいたい場合は、今が出来る出来ないより、その本人が持っている人間性、内面／表面の資質、人当たり等を重視した方が良いでしょう。
• 資料『（７）面接チェックリスト』」等を事前に用意し、聞き出す内容をリストアップしておけば、聞きもれもなく公正に判断する材料が揃います。
• 面接時間は２０〜３０分とし、短くても不安だし長くても無駄にしゃべっているだけという事になるので、面接担当者は気をつけて下さい。
• 応募者にも選ぶ権利があるので、サロンの条件をしっかり提示しなければなりません。
• 就業規則・賃金規定の抜粋を説明したり、揃えているマニュアル類を提示したりして、サロンの条件をしっかり説明して下さい。

３．導入教育

• 新入生、中途採用者を問わず、採用時の研修は必要です。
• 小さいサロンだからといって、手を抜くことをしてはいけません。
• 小さくてもコンセプトはあるのだし、夢もあります。
• 大きくすることが全てではありませんが、サロンのオーナーである限り、サービスの向上に努める意識は誰もが持っています。それを実現するための基礎研修ですから、しない訳には行かないのです。
• 研修会を開催する前に、教育担当者を決め事前に資料を揃えましょう。
• 資料が揃った時点で、既存スタッフに対するおさらい講習をしておきます。いわゆる受入れ準備です。後輩から質問されて答えられないようではいけません。
• 新人採用の波及効果としては、既存スタッフの認識強化、育成にもなっているということです。
• ３名のサロンに１名採用しても入社式はすべきでしょう。けじめです。
• 出来れば来賓を招いて挨拶をして頂き、各人の抱負も聞くとよいでしょう。記念品も上げて下さい。
• それが終れば研修会です。まず、会社のコンセプトから入り、サロンの運営形態、規定類の説明、キャリアプラン、社会人／美容師としての心構え、営業面の注意事項等を順次説明します。
• 詳しくは資料『（８）新人導入マニュアル』を参照して下さい。
• 出来れば昼間に２〜３日かけて、難しい場合は休業日に、あるいは営業終了後に時間をとって行います。
• 導入教育は非常に重要な意味を持っているので、手を抜かずにやりましょう。
  

４．人事配置

• 現在の人員、技術レベルを考え合わせてよりベターな配置を考えます。
• ベテランでなじみのお客様が多く定着しておられる場合は異動させにくいこともあります。
• しかし、出店等でどうしても動かしたい場合は、顧客様を次の技術者に振り分ける・譲っていく作業が必要になります。
• 出来るだけ丁寧に接すれば、失客を最低限に止めることが出来ます。
• 人事異動については、定期的にシャフルするという考えもあります。
• かの有名なＴサロンでは、店長でさえその対象です。マンネリ打破には、強力なカンフル剤が必要だという訳です。
• 新しく配属されれば、そこの特性を早く理解しようとするし、自分のペースを早く作りたいので、頑張ります。
• それが、サロンの活性化につながるということです。
• 退店については、「スタッフの個人的理由」の方が「サロンの魅力」よりも勝るという図式が成立して辞めていくのですが、スタッフの辞める理由にも増してサロンに魅力があれば、万難を排して定着しているはずです。
• この部分は深く反省し、改善していかなければなりません。
• が、あまり考え過ぎて深刻になるより、次はもっと理解してくれるスタッフが入ってくると信じて、次の募集活動に力を入れましょう。

５．キャリアプラン

• スタッフが定着しない、やる気がない等の問題があるのは、そこにいては「先が見えない」という漠然とした不安からではないでしょうか。
• それを示すにはキャリアプランという長期ビジョンを示す必要があります。
• 資料『（９）キャリアプランの例』参照。
• この資料は、非常に重要なポイントを握っています。
• 記載項目としては、経過年度、ベーシック技術プラン、スペシャリストコースプラン、ゼネラリストコースプラン、インストラクタープラン、独立プラン等の要素を含んでいることが必須です。
• 人材の定着、育成はこれに掛っていると言っても過言ではありません。
• 中身が濃いので、すぐに整備出来る内容とは限らないでしょうが、経営側の姿勢を表現するには、一番効果的な内容・資料です。