―経営実務コンサルタントのシーケン社―
能力開発メールマガジン 心と技のあいだ vol.021
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【心と技のあいだ】
vol.021 2006.7.10
発行者：有限会社シーケン社 経営実務コンサルタント 谷口隆
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【【【 第８回ＣＫＥＮ感動セミナー案内 その１ 】】】
ＣＫＥＮ感動セミナーも回を重ね、いよいよ９月２５日で全てのプログ
ラムが終了します。
一昨年の１２月６日にスタートしたこのセミナーシリーズもいよいよ最
終回ということになります。
最終回にお迎えする先生は、(株)アントレプレナーセンターの福島正伸先
生です。
福島先生をご存じない方のために少し紹介します。
「メンタリング・マネジメント」（ダイヤモンド社）という著書の表紙
カバーの裏にこの文章があります。
『管理型マネジメントでは人は育たない。見本、信頼、支援によって自
立型人材を育成すること。それがメンターの役割である。』
また、まえがきに次の文章があります。
「誉めても、叱りつけても
どのように接したとしても
人は、それに応じた育ち方をする
子を見れば、親がわかり
部下を見れば、上司がわかり
社員を見れば、社長がわかる
人が勝手に一人で育つことはない
人は育てたように、育っている
自分の周りにいる人は、自分の鏡である
相手がそうしているのは、自分がそうしてきたから
相手が本気にならないのは、自分が本気になっていないから
怒らないとやらないのは、怒ってやらせてきたから
まわりが助けてくれないのは、自分がまわりを助けてこなかったから
部下が上司を信頼しないのは、上司が部下を信頼してこなかったから
収入が少ないのは、価値を与えていないから
つまり
得るものを変えるためには、まず与えるものを変えれば良い
他人を変えたければ、自分を変えれば良い
人を育てたければ、自分が育つ姿を見せることである」
どうですか？
リーダーの心得が全てはまっているでしょ！
こういう内容のことを分かりやすく説明して頂ける福島先生のセミナー
です。
是非、足を運んで下さい。
さて、前回のこのメルマガは「ＮＱ（人脈作り能力）」について勉強し
ました。
自分なりの人脈作り、やってますか？ 成果はありましたか？
では、今日のテーマに行ってみましょう。
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本題に入る前に「心と技のあいだインジケータ」で今回のテーマの位置
付けを確認しておきましょう。
＜考え方の技術＞ ＜考えを行動に移す技術＞ ＜行動の技術＞
「心」→→●→→→→→→→→→→→→→→→→→→「行動」
このあたりでしょうかね。あくまでも私の主観ですので参考までに！
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＜ エンパワーメント（権限委譲） ＞
１．エンパワーメントとは？
「エンパワーメントとは人にパワーを与えることではありません。人に
は本来、知識や意欲と言う形のみなぎるパワーが備わっていて、最高の仕
事をしようとするものなのです。エンパワーメントとは、このパワーを引
き出すことです。―――『１分間エンパワーメント』より
辞書でエンパワー（ｅｍｐｏｗｅｒ）を引くと、「・・・に権限を与え
る、権力を委任する、〜〜に〜〜する能力を与える」となっています。
つまり、権限を持たせることにより、もともと人間が持っている能力を
より発揮できるように環境を作ることがエンパワーメントに求められる基
本要素なのですね。
組織において、一人一人のパワーを活用・発揮させようとするならば、
このエンパワーメントという考え方は必須の項目です。
自主活性型サロン作りも、コーチングも、メンタリングマネジメントも
同じ方向を向いています。
心の時代の経営が問われている今、大切なことは個々の特性を最大限に
生かした人材の活用と組織作りです。
それにマッチしたこのエンパワーメントというノウハウを是非習得し、
お役に立てて頂きたいと思います。
２．問題点
では、いきなりエンパワーメントするぞって言ってそれを始めるとどう
なるでしょう？
見え見えですね。大混乱でしょうね。
何も整備できていない状態で、自分には権限が与えられていると思い込
んでいるスタッフが勝手に何かを購入したり、お客様のためになるという
ことで勝手なメニューを作ったりということをしだすと、どうなるでしょ
う？ それは単に勝手な行動であり、サロンしてはバラバラになってしま
うことは見え見えですね。
ということは、エンパワーメントをうまく実現させるための準備をしっ
かりして、それを理解させた上で、段階的に浸透させていく必要があると
いうことです。
３．全体像
導入〜定着のための全体像を把握してみましょう。
ステップ１ エンパワーメントの取り組みを研究する
ステップ２ 取り組み宣言をする
ステップ３ 人財を育成する
ステップ４ 情報を開示する（共有する）
ステップ５ 職務分掌と権限を整理する
ステップ６ 支援型組織を作る
ステップ７ フィードバックシステムを運用する
導入〜定着のためには、この様なステップが必要と思われます。
では個々のステップを詳しく見ていきましょう。
４．各ステップの詳細
ステップ１「エンパワーメントの取り組みを研究する」
全員の理解がないとエンパワーメントは上手く行くはずはありません。
まず、幹部またはプロジェクトをつくり、「エンパワーメントとは何か、
どうすれば上手く行くか」等の勉強を行い、スムーズに行く方法を研究す
ることから始めなければなりません。
書籍や実際に上手く行っている事例を研究し、自店なりの導入方法を導
き出します。
ステップ２「取り組み宣言をする」
全員の前で、エンパワーメントについて取り組むことを宣言します。
「宣言」、これが非常に重要な要素です。
上司の熱い言葉が人を動かします。絶対に成功させるという火の様な想
いをぶつけます。
ただし、この時点ではまだどうしたら良いのか分からないので、アウト
ラインと方向性を説明します。
「全体としてはどうするのか」「それをするとどうなるのか」「何がメ
リットで何がデメリットなのか」「どこに問題点が考えられるのか」「各
自は何をテーマとすれば良いのか」などについて予め用意しておくことが
必要です。
スタッフには、信頼関係の上に成り立った経営システムを構築していく
想いをきっちり把握してもらうことが大切です。
ステップ３「人財を育成する」
エンパワーメントを実現するために人財の育成は欠かせません。
理解力、ホスピタリティマインド、優しさ、アイデア、誠実さ、ウイッ
ト、気転力、応用力、注意力、機敏性、楽しむ力、協調性、チームワーク
力、常識、行動力・・・この様な項目に対するパワーと想いのレベルが相
当高くないと、エンパワーメントの意味が理解できません。
また理解出来ても、それが行動に移せません。
だから、次のステップ以降の具体化のケースにおいても、併行してこの
人財育成のループは回し続けなければなりません。
人が全ての資源の源であると考えた場合、育成は永遠のテーマです。
人財教育を介し、信頼関係の糸をどんどん太く、しっかりとしたものに
作り上げていくことがすなわち、エンパワーメントの基盤作りになるわけ
で、これは次のステップでお話しする、情報開示などについて大変重要な
要素となってきます。
ステップ４「情報を開示する（共有する）」
いよいよ、本題です。
情報を開示するという意味は、新人スタッフまで全員に、経営内容を含
む全ての情報を知らせるということです。
ここで言う情報とは、今後の方針・戦略、人事、給与、経理状況まで、
今まで社内秘としてきた情報の全てを言います。当然、ＴＯＰ会の情報も、
末端のスタッフが知っているという状況になります。
えっ？とおどろくでしょう！
そうなんです。そこまで徹底的に公開するのです。
一つ間違えば、えらいことになります。
会社の情報が外にもれたら困るという懸念がある内は踏み切れません。
だから、ステップ３の人財を育成するということが優先になってくるわ
けで、双方の信頼関係なくしてこのシステムは成立しないのです。
しかし、この情報開示がきっちり出来て、全てのことを共通認識してい
るスタッフは、それこそ全員がオーナー感覚になりますね。
そこが狙いなわけです。
現実的には、１００歩譲って、ＴＯＰと新人では理解の深さが違うので、
そのレベルに合った情報を最大限公開するという姿勢があれば、私はＯＫ
だと思います。
この項目でもっとも重要なのは、情報開示による信頼関係の構築ですの
で、そこのところを良く理解して進めて下さい。
データ公開で信頼関係を構築するというストーリーですが、危険も伴い
ますが、いったんはまれば凄いパワーが出ることは予想が付きますよね。
ステップ５「職務分掌と権限を整理する」
次は、「自主管理領域の創設」です。
つまり各組織単位の仕事の領域を定め、領域内の仕事は信頼の上で「全
て」任せてしまおうというものです。
仕事の領域（職務分掌ともいいます）を定める要素としては、事業の目
的や価値観、組織の未来像、目標、役割、組織の構造とシステムなどがあ
ります。
要するに、そのポジションで自分は何をすることが仕事なのかを明確に
整理し、それが他部署との関連において整合性（調整）が取れたら、その
部分についてのその仕事の権限はそこに任せるということです。
この整理が出来ていない状態でエンパワーメントをスタートさせると、
大変な混乱を招きます。
他部署のスタッフからもお客様からも「勝手なことをして！」「それは
越権行為（行き過ぎたこと）である」とクレームになります。
だから、先に自主管理領域を明確にし、それぞれが責任を持って自主管
理できる内容を整理することがまず望まれるわけです。
ステップ６「支援型組織を作る」
従来のビジネスモデルは、正ピラミッド型の組織が普通でした。
これはお客様に対して、会社のＴＯＰが責任をもって対応し、そこで発
生する仕事を下のものがこなすというような感じの位置付けと仕事の割り
振りになっていました。
この従来のシステムでは、スタッフはどうしても「やらされている感」
がつきまとい、自発性が欠如する感じがありました。
しかし、近年、この正ピラミッド型の組織が逆転し、逆ピラミッド型、
つまり上下が逆転したビジネスモデルが紹介されてから、一挙に世の中の
組織に対する考え方がスタッフ重視の方向に流れ出しました。
では、この逆ピラミッド型システムについて少し説明します。
つまり、お客様に一番近いのは現場の人間である、上役はそれを支援す
る体制にあるのが望ましいという考え方です。
こういう規範の逆転を世間ではパラダイムシフトと言います。
この流れが定着しつつある今日に置いては、スタッフ個々の対応が凄く
重視されることになってきました。
お客様との接点であるスタッフが会社を代表している、スタッフは会社
の顔だということになるのですから、スタッフに権限を与え、その範囲で
出来ることは自由采配権を持たせるということが当然の様になってくるわ
けです。
お分かり頂けましたか？
つまり、従来の階層型組織を排除して、チーム型組織により店内を活性
化するというのが、このステップのまとめです。
ステップ７「フィードバックシステムを運用する」
この様な考え方の実施と定着は、日本人にはなかなか難しいのではない
かと思います。
従来、日本は階層を重んじる社会性があり、上の人間がバックアップに
回るという発想はなかったのではないでしょうか？
だから、余計にこのシステムを定着させるには、発想の転換と、いろい
ろな微調整が必要になってきます。
実績を重ね、修正点をメンテしつつ、より良いシステムを作っていくと
いうフィードバックの流れを作らないと、折角スタートしたシステムがす
ぐに悪循環に戻ってしまいます。
しかし、一旦天使のサイクルになると、これは加速度的にやる気モード
のサロンが出来上がります。
ザ・リッツカールトンホテルやレストランＣＡＳＩＴＡに見られるエン
パワーメントの究極は、ミスティーク（神秘性）まで行き着きます。
単にＥＳ（従業員満足）という形に終わるのではなく、本当にスタッフ
を信頼した経営を展開されることを望みたいと思います。
５．最後に
いかがでしたか？
自主活性型サロン作りのポイントはこのエンパワーメントを実現させる
ということにフォーカス（着目）してもらい、各自のサロンで取り組んで
みられたらどうでしょう。
今回は、難しかったですか？
しかし、私の中では今回のメルマガは大変重要な要素を含んでいて、今
後のサロン作りを示唆した内容になっているんではないかと自負していま
す。（自己満足？）
事例などありましたら、連絡下さい。
私の中でフィードバックを掛けて、より内容を濃くしていきたいと思い
ますのでよろしくです。
６．次回案内
では、次回の案内です。
次回は、「メンター（やる気にさせる人）」について考察します。
このテーマは、次回ＣＫＥＮ感動セミナーの講師／福島正伸先生がメン
ターなので、私も勉強して皆さんに少しでも事前にノウハウを提供できれ
ばいいなあとの思いで、このテーマを選びました。
皆様も、このテーマについて予習しておいて下さいね。
では、次回もお楽しみに！
ではまた次回お会いしましょう！
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私は、繁盛サロンを支援するためのサロンサポートプロジェクトに参加
しています。（主催＝株式会社ゆうむ）
そのプロジェクトにて、業界初ＷＥＢアプリケーションシステム採用、
最強のデータセキュリティ、携帯予約、簡単明確操作などの特徴をも持つ
サロンコンピュータシステムの最新バージョン【ＡＬＩＶＥ＋】の監修〜
開発に協力しました。
ＯＳ：オーナーが仕事（経営）を喜んでしています。
ＥＳ：キャストがワクワクして仕事をしています。
ＣＳ：ゲストは店に来ることを楽しみにしています。
どんなプログラムか興味のある方のためにＵＲＬを公開します。プロ
グラムがサーバー上にあるので、自分のパソコンで試用出来ますよ。
＊アライヴプラスデモサイト
URL : http://member.alive-pras.net/alive_demo/login.php
ID : demo Password : demo
＊サロンのお客様が操作される予約入力ページ＝
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お問い合わせ下さい。(株)ゆうむ TEL０７８−３２５−３９１５
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●編集後記
今回は、どうでしたか？
なんか調子に乗って、偉そうな感じで書いてしまった様で、すみません。
以前から書きたかったテーマなんですね、このエンパワーメント。
これですっきりしましたわ。
今回のテーマで気付きのあった人は是非メール下さいね。
それをエネルギーに、また次回も顔晴って書きますね。
長文、読んでいただいてありがとうございました。
ではまた次回、お会いしましょう。
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