―経営実務コンサルタントのシーケン社―
能力開発メールマガジン 心と技のあいだ vol.031
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【心と技のあいだ】
vol.031 2006.12.11
発行者：有限会社シーケン社 経営実務コンサルタント 谷口隆
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【【【 明るく元気でかなりアホ 】】】
（株）ヒューマンフォーラム＜ＨＦ＞の出路雅明さんは、経営が悪化し
て来た時、いろいろな経営手法でがんじがらめになっていたことに気付き、
「元気に明るくチョットアホ」というコンセプトを思いつき、それに則っ
て会社を経営し直したところ、経営をＶ字回復されたという実績をお持ち
です。
そのストーリーを「チョットあほ理論」という本にして発行され、それ
がまた凄い売れ行きだそうです。また先日、彼は定期講演会を立ち上げま
した。「無目的ホール／ヒューマンフォーラム講演会」です。皆さんも興
味があれば、是非京都まで足を運んで下さい。内容は私のブログなどを見
て下さいね。
ここで私は考えました。
「私達は経営を複雑にし過ぎていないだろうか？ 本来、人はもっと単
純なのではないか？ そうすれば、シテスムも、もっとシンプルであるべ
きではないか？」
こんな考えが、あの時以来私の頭の中をグルグル渦巻いています。
経営コンサルタントとしては、これは非常に危険な状態です。
コンサルタントは本来、緻密にシステムを構築していくべき存在です。
そんな人が、こんなことを表立って言えませんもんね。
しかし、本心かなりそっち向きになっています。
要は、裏（基盤）にしっかりしたシステムがあって、表は「アホで、優
しく行こう！」と言えるサロンが最高ですね。
「優しく行こう！」はバグジーでも言っていますが、関西ではやっぱり
それにアホが付かないとピンと来ないですね。（私だけ？）
「アホで、優しく行こう！」・・・良いですね。
今これを書いていて、ピタッと来ました。
しかし、これを実現して行こうと思ったら・・・・・さてさて。
えらい課題が持ち上がったもんですわ。
さて、前回のメルマガは「ポリシーとスタイル」について書きました。
私のNo.５１の詩「オレ流生き方」に共感を覚えたという方々が何名か
おられました。
各自、自分のポリシーを持って自分なりのスタイルを構築し、自分らし
く生きて下さい。
では、今日のテーマに行ってみましょう。
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本題に入る前に「心と技のあいだインジケータ」で今回のテーマの位置
付けを確認しておきましょう。
＜考え方の技術＞ ＜考えを行動に移す技術＞ ＜行動の技術＞
「心」→→→→→→→→→→→→→→→●→→→→→「行動」
このあたりでしょうかね。あくまでも私の主観ですので参考までに！
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＜ 人材育成 ＞
１．はじめに
今回もなかなか大変なテーマですが、今回も頑張って何らかの方向性を
示せるように考察してみます。
人材育成の人材という字を、人罪、人在、人財などと語呂とランクを合
わせて用いる人もいます。
ちなみに、「人罪」は罪な人で組織の害になる人、「人在」はいるだけ
で役に立たない人、「人材」は人の手、「人財」は役に立ち人的財産となる
人と解釈していいでしょう。
今回は、人財になる前の段階の人を育成するので、やっぱり今回は人材
を使いましょう。
育成とは、広辞苑には「育て上げること」と書いていました。
「育てる」とは、教え導く、仕込む、しつけるなどとあります。これは
他動詞です。「育つ」が自動詞。だから、育てるは、対象者を教え導く、
仕込む、しつけるということになりますね。
さらに、「上げる」ということは、仕上げるということでしょうから、
これで良しという目標段階まで行かないといけないわけですね。
２．育成の種類と方法
一般的に教え育てるには、方法があります。
まず「ティーチング」です。これは教え込むという意味の教育とそれを
身に付くまで繰り返し行う訓練です。学校の勉強やスポーツの基礎などは
これに近いでしょう。
次に「コーチング」です。これは、対象者の自主性を促す育成の方法で、
本人に考えさせ、それをサポートしていく方法です。共育という字が当て
はまるかもしれませんね。
それから、元松虫中学の原田隆史先生が言われている「リーチング」で
す。これはまだ一般化していませんが、本人が目標とするもの、およびそ
のプロセスを書き出させ、その目標に向かって行く途中の段階を細かくチ
ェックして、その目標に届けて上げるという様な、目標プロセス管理の方
法です。本なども出ているので参考にされれば良いでしょう。
３．躾（しつけ）
育成して成長するには、結局のところ「優しい」「素直」「正直」である
ということが求められます。
そういう特性がある人は、周りの人に好かれ、可愛がられ、人が寄って
くるという「人徳」を得ます。
では、そんな子供に育てるにはどうすればよいのでしょうか？
江戸時代の会津藩の６〜９歳の子供を躾けるのに「お話の什（じゅう）」
という教えがありました。
１．年長者の言うことに背いてはなりませぬ。
２．年長者にはお辞儀をせねばなりませぬ。
３．うそを言うてはなりませぬ。
４．卑怯な振る舞いをしてはなりませぬ。
５．弱い者をいじめてはなりませぬ。
６．戸外で物を食べてはなりませぬ。
７．戸外で婦人と言葉を交えてはなりませぬ。
「ならぬことはならぬものです。」
最後の「ならぬことはならぬものです。」とは、無条件にこれに従うこ
とであると言うことです。
要するに、子供の時からの躾がなされていることが一番の要素です。
この「什の掟」に習って、サロンでも躾を考えてみれば良いでしょう。
４．学ぶ姿勢・教える姿勢
まず、習う側の姿勢が整っていない（躾が出来ていないと）と、教えて
も、あるいは持っているものを引き出そうとしても、容易なことではあり
ません。
習う本人が大事なことは、習う項目を吸収して本当に自分のものにしよ
うとする意欲があることです。受身で習うのではなく、肝心なのは積極的
に学ぶという姿勢です。
躾が出来ていないスタッフに、この様な習う姿勢を持たせるには、指導
側の基本の対応に関わってきます。
指導者が日常から信頼できる人であれば、スタッフは学ぶ姿勢も意欲も
しっかり持ちます。
が、信頼の出来ない指導者からは真剣に習おうとはしないでしょう。
両者のこの様な基本姿勢がマッチして、教える・学ぶことが成立します。
この前提条件をまずクリヤーすることで、教育支援は半分以上成功した
と言っても過言ではないでしょう。
５．育成を視野に置いた採用
何かの本で読みましたが、人材という意味では基本的には採用が非常に
大切です。
採用とは、そのサロンが持つコンセプトに同調・共鳴できるかを入り口
で判断する仕事です。
だから、募集広告で、しっかりどんなサロンでどんな人材に来て欲しい
かを主張すべきです。
入り口で何でもありとすると、ベクトルの違う人が入ってきた場合、そ
の人をこちらに向ける教育は大変な力を要します。
もっとひどい場合は、不平分子となって順調なスタッフまでも蝕んでし
まうことになるので要注意です。
バグジーでは、採用面接で給料などの労働条件を聞くと面接を即中止、
また来週に体験入店に来れないといっても即中止です。
つまり、そういう人材は取らないという姿勢を示していますし、それが
サロンのコンセプト（ポリシー）と直結しているので、目指す人材が集ま
るのです。
ですが、小さいサロンはまず人手としての人材を欲しいわけです。なの
で「そんなことは分かっているけど現実は・・・」というケースが多いで
しょう。それならなおさら、次の項目が重要です。
６．指導者の基本姿勢
では、指導的および支援的立場の人が、そのスタッフを育成する時には
何からすべきか考えてみます。
情操教育（躾教育）をする場面では、スタッフから指導者自身の基本姿
勢が問われます。
俗に「あんたに言われたくないわ！」状態になると、教育など出来ませ
ん。
だから、指導者もしっかりした生活態度が問われます。
そうですよね。指導者がタバコスパスパ吸っていて、お前らタバコ止め
ろ！って言っても駄目ですよね。
指導者はそういう意味で、「範を垂れる」ことです。
「範を垂れる」って昔言葉ですね。これはつまり、自らが実践して模範
を示すことです。
これがなかなか出来ない。
人を指導するのに、自分はさて置いてとは行かないのです。
自分が出来ないものをどうして教えられるでしょう？
自分は出来るから指導・教育できるわけです。
最近では、コーチングというものが流行っていますが、尊敬出来ない指
導者にはついていきません。
つまり、指導者のベーシック（基本姿勢・躾）が問われています。
次に、指導者の姿勢です。
これは、絶対にあきらめない事です。
その裏付けとして、人材には個人差があることを良く認識していること
です。
指導者があきらめてしまうと、教育指導はそこで終わりです。
ここでどうするかと言うと、家族主義を持ち出します。
家族であれば、一生見放さないですよね。
７．適材適所
あきらめないで指導しても、現実として成長の遅いスタッフはいます。
さて、それにどう対処するか？ これが結構な課題です。
その一つの解決策として（いや最終手段かな？）適材適所という言葉が
あります。その人にマッチした働き場所を提供することです。
この話を詰めると、組織論の方に行ってしまうので簡単にしますが、そ
のスタッフが１００％力を出せるポジションを用意するというものです。
但し、育成をあきらめたのではなく、より力を発揮できるポジションを
与え、またその場での育成を強化すれば良い事です。
但し、その場合、本人との話し合いを先に良く詰めておかないと、端っ
こに追いやられたという疎外感を持つことがあるので注意です。
これは、永年勤続の場合も同じで、キャリアのあるものでも、次の世代
にチャンスを与えるという意味で、今のポジションを退く勇気が必要です。
８．環境
人材育成にはサロンの環境を整えておく必要があります。
育つ、育てる風土ですね。
それには仕組みがいるということです。
いくら本人が頑張ろうとしても、その足を引っ張ったり、冷ややかな目
で見るという環境では人は育ちません。
つまり、サロン全体に人を育成することが大切なんだという雰囲気とそ
れを具現化したシステムを準備しておくことが必要です。
一番大切なことは、本人の学ぶ姿勢であることは当然のことですが、そ
の先に何があるのかを見せて上げることです。
その仕組みには、評価システムと連動した給与システム、自分の力が充
分発揮できるキャリアプランなどがその例でしょう。
また、コンピテンシーモデルを活用し、次のワンランクアップのステッ
プを明確に示して上げることも良いでしょう。
システムはそれ自体では完全ではありません。人がそれを上手く運用、
活用して力を発揮するものです。
だから、スタッフをシステムと人の温かみでサンドウィッチして、育成
していくことがベストです。
９．育成の手順まとめ
では、育成の手順をまとめてみましょう。
１．環境を整える
２．システムを準備する
３．本人の意向を聞く
４．サロン側の意向を伝える
５．目的・目標を設定する
６．コチーング・ＯＪＴなどで育成する
７．経過をチェックする
８．方向を修正する
９．区切りで結果を見て、次の目標を立てる
と、まあざっとこんな感じでしょう。
今までこの「心と技のあいだ」で取り上げてきたテクニックを利用して
効果的に進めて下さい。
１０．最後に
人材育成について、私流の切り口で考えてみました。
他の方が言われる人材育成とはかなり違った角度からの考察となってい
るかもしれませんが、何か参考になるものがあれば嬉しいです。
システム、環境、人・・・どれをとっても重要な要素です。
そういう資源を上手く活用して人を育てる。
先日の講演会で良い言葉を教えてもらいました。
ダイヤモンドはダイヤモンドでしか磨けない。
人は人でしか磨けない。
人は人によって磨かれる。
誠にそうだと思います。
だから、磨く人の程度によって磨かれる人のレベルが決まってくるので
す。
だから、磨く人を磨かねば・・・・・
そういうことを念頭に置いて、素晴らしいサロンを作られることを願っ
ています。
１１．次回案内
では、次回の案内です。
次回は「チームワーク」です。
目的を持ったチームの力をフルに生かすにはチームワークが不可欠です。
「三人寄れば文殊の知恵」「周知を集める」などの言葉がある様に、人
数が集まれば、人数以上のパワーが発揮されます。
人が集まると「赤信号、皆で渡れば恐くない」という逆の方向へ流れる
面もあります。
そのあたりも含めてチームワークについて考察します。
次回もまたお役に立てるメルマガを目指して、作文します。
応援よろしくです。
ではまた次回もお会いしましょう！
＜＜＜＜ 有効な情報！ お知らせコーナー ＞＞＞＞
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【２００７ MITAKAサロンサポートプログラム】
＜リーダー育成セミナー（第２期生）募集中＞
「事業は人なり」と言われています。事業で成功する為には、よき人づく
りをなにより重視しなければなりません。モノが満たされている時代は、
お客様は精神的な喜び・満足を求めるようになります。それは「人」でし
か与えることはできません。このリーダー育成セミナーは、技術修得が完
了し、これから幹部として育てたい人材を対象とし、リーダーノウハウを
習得して頂きます。
■日程：５回コース（全て月曜日です） 平成１９年 (1)２月５日
(2)３月１２日 (3)４月９日 (4)５月１４日 (5)６月１１日
■日時：AM１０：００〜PM３：００ （お昼休憩１時間）
■受講料：５回分セット料金 ※昼食代は含まず
(株)三鷹取引サロン様３万円（新規サロン様４万円）
■定員：２０名 （残り８席です）
■場所：東大阪 地下鉄中央線高井田駅すぐ （株）三鷹スタジオ３F
■講師：有限会社シーケン社 代表取締役 谷口隆
●人気コースです。お早めに私まで申込み下さい。
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【ＡＬＩＶＥ＋】
私は、株式会社ゆうむが主催する繁盛サロンを支援するためのサロンサ
ポートプロジェクトに参加しています。
そのプロジェクトにて、業界初ＷＥＢアプリケーションシステム採用、
最強のデータセキュリティ、携帯予約、簡単明快操作などの特徴を持つサ
ロンコンピュータシステムの最新バージョン【ＡＬＩＶＥ＋】の監修〜開
発に協力しました。
詳しいお問い合わせは「ＣＫＥＮメルマガを見ました」と言って下記に
お問い合わせ下さい。 「株式会社ゆうむ」 TEL078-325-3915
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●編集後記
毎回テーマを自分で決めて書いているこのメルマガですが、この回まで
書いて気がついたことがあります。
それは、自分で決めて続けるということの意味です。
これは正に自分への挑戦です。
誰から言われるでもなく、ここまで続けている継続力はどこから来るの
でしょうか？
皆さんも年始に「今年こそ日記を続けて書くぞ！」って思ったことは何
回かあるでしょう？
続けておられる方には失礼ですが、８割以上の方は多分、途中でやめら
れているでしょうね。
この続ける力と創造する力を合体させているのが、私におけるこの「心
と技のあいだ」です。
年始ももうすぐです。
年始に当たり、皆さんも「創造と継続」をテーマに、自分の可能性開発
に向けて、何かスタートさせてみてはいかがですか？
テーマが決まったら、報告下さい。
多少なりとも、アドバイスさせて頂きますよ。先輩として。
今年は、後１回の発行となりました。２５日のクリスマスの日が今年の
締めくくりです。
では、年末商戦、頑張っていきましょう！！
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有限会社シーケン社ホームページ http://cken.net
有限会社シーケン社ブログ http://blog.livedoor.jp/ckensha/
有限会社シーケン社Ｅメール info@cken.net
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